close
98/2/19 參加社團法人中華民國中小企業協會舉辦的課程，探討「人事調整應注意之法律議題 」，由國巨律師事務所律師擔任講師。
聽完3個小時之後，有種不舒服的感覺。
因為課程總時數才3小時，但是光雇主定義、勞工定義、勞基法適用範圍及契動契約等基礎講了1個小時，且並未與主題有直接相關，讓人聽得不耐煩。
除非是專門處理人力資源案子的律師，不然聽HR的課程，我還是比較喜歡人事專家授課收穫較多
。不然即使是律師，也不見得比人事專家了解的透撤。
雖然內容很普通，無特別新的東西。還是能將基礎重點整理一下：
※無薪休假一定要有勞資雙方協議的書面文件，因為口說無憑。無薪休假協議書內含下列幾個重點，以保障勞工權益：
-
實施時間及方式
-
實施期間及兼職之約定
-
新制勞工退休金(雇主應按勞工原領薪資提繳勞退金)
-
無須出勤日而出勤工作之處理原則，及其工作給付標準
※計算資遣費、舊制退休金時，其事實發生日前6個月之平均工資計算方式須扣除無薪休假期間部份，再往前推算至滿180日。
※如何判斷調職是否合法正當？
-
本於企業經營上之必要，並具合理性
-
誠信原則
※ 個別勞工是經濟上弱勢，常在資訊閉塞情況下，被雇主誘導或非自願終止勞動契約。基此，勞資雙方終止勞動契約，仍須探求該協議勞方之真意，才不致有違誠信原則。
※ 雇主片面實施無薪休假，有違勞動契約，勞工可依勞基法第14條規定，不經預告終止勞動契約，並請求資遣費。
※ 無薪休假並沒有終止勞動契約意思，若雇主要勞工收假前再宣佈資遣勞工，雇主不得以無薪休假之理由而拒絕給付預告工資。